Capitolul 4 - Resursele umane, egalitatea şi starea de bine a personalului - Rezolutia 1611/07-mai-2025 conţinând observaţiile care fac parte integrantă din decizia privind descărcarea de gestiune pentru execuţia bugetului general al Uniunii Europene aferent exerciţiului financiar 2023, secţiunea X - Serviciul European de Acţiune Externă

Acte UE

Jurnalul Oficial seria L

În vigoare

Versiune de la: 8 Octombrie 2025

CAPITOLUL 4:Resursele umane, egalitatea şi starea de bine a personalului

36.ia act de faptul că, la sfârşitul anului 2023, în cadrul SEAE lucrau în total 5 252 de persoane, angajate fie direct de SEAE, fie prin contractanţi externi, dintre care 46,2% lucrau la sediul SEAE şi 53,8% în delegaţii; constată că, din numărul total de persoane care lucrau în cadrul SEAE, 46,5% erau angajaţi nestatutari sau contractanţi externi; ia act de faptul că majoritatea personalului extern angajat de un contractant extern, dar care lucrează la sediul SEAE, furnizează servicii în domeniul tehnologiei informaţiei, al securităţii şi siguranţei şi al îngrijirii medicale;

37.remarcă că, în 2023, SEAE a primit 36 de angajaţi în echivalent normă întreagă din partea autorităţii bugetare, din care 31 erau agenţi contractuali şi cinci experţi naţionali detaşaţi cu costuri partajate; observă că au fost alocate resurse suplimentare funcţiilor de gestionare a crizelor, punerii în aplicare a Busolei strategice şi altor priorităţi ale SEAE; constată că, la sfârşitul anului 2023, SEAE a primit încă 20 de experţi naţionali detaşaţi fără costuri pentru structurile Capacităţii militare de planificare şi conducere;

38.constată că, la sfârşitul anului 2023, personalul statutar al SEAE era format din 52,7% bărbaţi şi 47,3% femei, ceea ce reflectă o uşoară creştere a reprezentării femeilor în comparaţie cu 2022, când 46,8% dintre angajaţi erau femei; salută progresele modeste înregistrate în ceea ce priveşte echilibrul de gen în conducerea superioară, unde reprezentarea femeilor a crescut de la 6,3% în 2022 la 7,6% în 2023, şi în conducerea medie, unde a crescut de la 30,1% în 2022 la 30,4% în 2023; invită SEAE să îşi intensifice eforturile pentru a realiza un echilibru de gen mai substanţial şi mai vizibil la toate nivelurile organizaţiei;

39.salută publicarea raportului intermediar privind punerea în aplicare a Planului de acţiune al UE pentru egalitatea de gen (GAP III) de către Vicepreşedintă/Înalta Reprezentantă şi Comisie la sfârşitul anului 2023, precum şi decizia de a prelungi calendarul acestuia până în 2027 pentru a se alinia la cadrul financiar multianual (CFM); recunoaşte importanţa GAP III în promovarea egalităţii de gen ca prioritate strategică în acţiunea externă a Uniunii şi în consolidarea rolului său în acest domeniu; salută organizarea, la sfârşitul anului 2023, de către echipa ambasadoarei pentru gen şi diversitate, a primelor cursuri de formare executivă privind o conducere care ia în considerare dimensiunea de gen (GRL) pentru personalul de conducere de nivel superior;

40.salută primul raport al SEAE privind acţiunile FIMI care vizează persoanele LGBTIQA+, menite să îmbunătăţească înţelegerea tacticilor FIMI şi să încurajeze cooperarea, inclusiv cu ENISA, pentru a proteja comunitatea LGBTIQA+; îşi exprimă îngrijorarea cu privire la situaţia pe plan mondial a drepturilor persoanelor LGBTIQ+ şi opunerea în creştere faţă de egalitatea de gen, drepturile femeilor şi sănătatea sexuală şi reproductivă şi drepturile aferente în ţările în curs de dezvoltare; invită Comisia şi SEAE să abordeze aceste regrese şi să acorde prioritate sprijinului specific acordat organizaţiilor societăţii civile care pledează pentru aceste drepturi;

41.a act de faptul că, în decizia sa adoptată în iulie 2023, Vicepreşedinta/Înalta Reprezentantă a precizat faptul că durata maximă a angajării de către SEAE a agenţilor temporari şi contractuali era de opt ani într-o perioadă de referinţă de 13 ani sau, în circumstanţe excepţionale şi în interesul serviciului, de 10 ani într-o perioadă de referinţă de 15 ani şi că intervalul minim de timp dintre angajările succesive pentru agenţii temporari detaşaţi din serviciile diplomatice naţionale ale statelor membre era de doi ani de la încetarea ultimului lor contract;

42.observă că, la sfârşitul anului 2023, dintre cei 1 695 de funcţionari şi agenţi temporari, 863 (51%) erau bărbaţi şi 832 (49%) erau femei, ceea ce reprezintă o uşoară creştere faţă de 2022; constată că 57,4% dintre agenţii contractuali erau femei, ceea ce reprezintă o uşoară creştere faţă de 2022; cu toate acestea, regretă că femeile sunt încă în mod evident subreprezentate în posturile de conducere, atât la sediu, cât şi în delegaţii, şi sunt suprareprezentate în principal în posturile AST; invită SEAE să publice defalcarea pe gen şi naţionalitate a posturilor de conducere de nivel mediu şi superior; solicită SEAE să soluţioneze această problemă, respectând în acelaşi timp competenţele şi meritele candidaţilor; se bucură că exerciţiul de rotaţie din 2023 a oferit 42 de posturi de conducere în delegaţii şi a dus la o creştere cu 12% a numărului de ambasadoare, femeile reprezentând 35,50% în 2023 (de la 31,70%), ceea ce continuă să fie totuşi o subreprezentare;

43.observă că, deşi toate statele membre sunt reprezentate în cadrul personalului SEAE, persistă dezechilibre semnificative, Belgia fiind statul membru cel mai suprareprezentat, cu 12,1% din totalul personalului angajat de SEAE; subliniază că un dezechilibru geografic semnificativ este, de asemenea, prezent între statele membre din vest şi din est; constată, de asemenea, că, în rândul cadrelor de conducere, Italia este statul membru cel mai suprareprezentat, 15% din toate posturile de conducere fiind ocupate de italieni; remarcă faptul că, dintre cele 141 de posturi de ambasadori ai Uniunii, trei state membre nu ocupă niciunul (Ungaria, Luxemburg şi Malta), în timp ce statele membre cu cei mai mulţi ambasadori sunt Franţa cu 22, Spania şi Italia cu 16, Germania cu 12 şi Belgia cu 10, ceea ce înseamnă că aceste cinci ţări deţin 54% din toate posturile de ambasador; îşi reiterează cu fermitate apelul adresat SEAE de a continua să asigure un echilibru geografic solid în întreaga sa organizaţie şi la toate nivelurile; îşi reiterează, de asemenea, îngrijorarea cu privire la echilibrul de gen; constată că femeile sunt în mod evident subreprezentate în posturile de conducere, însă sunt suprareprezentate în principal în posturile AST; invită SEAE să publice defalcarea pe gen şi naţionalitate a posturilor de conducere de nivel mediu şi superior; solicită SEAE să soluţioneze această problemă, respectând în acelaşi timp competenţele şi meritele candidaţilor;

45.observă cu satisfacţie că, în 2023, SEAE şi-a adoptat Agenda pentru diversitate şi incluziune 2023-2025, un plan de acţiune detaliat pentru a promova un mediu de lucru sigur şi respectuos şi o abordare de toleranţă zero faţă de hărţuire; ia act de faptul că reprezentanţii personalului, asociaţiile personalului şi Comitetul mixt pentru egalitatea de şanse, care a fost redenumit Comitetul mixt pentru diversitate şi incluziune, au fost consultaţi cu privire la ambele documente; constată că planul de acţiune conţine măsuri de prevenire a hărţuirii, cum ar fi un curs obligatoriu de formare online pentru întregul personal privind "Recunoaşterea şi combaterea hărţuirii la locul de muncă" şi o formare obligatorie pentru personalul de conducere pe tema "Modalităţi de creare a unui mediu de lucru fără hărţuire"; invită SEAE să continue formarea periodică a personalului de conducere şi a personalului fără funcţii de conducere cu privire la aspecte legate de diversitate, echitate, incluziune şi apartenenţă;

46.observă că, în 2023, SEAE a primit trei cereri de asistenţă pentru acuzaţii de hărţuire psihologică implicând doi funcţionari, ceea ce a condus la două anchete administrative, dintre care una este încă în curs, iar cealaltă a fost închisă cu o sancţiune disciplinară; ia act de faptul că, în cadrul procedurii informale, serviciul de mediere al SEAE a tratat 28 de cazuri care au implicat acuzaţii de hărţuire psihologică şi 10 cazuri de hărţuire sexuală şi că consilierii confidenţiali au tratat 21 de cazuri de acuzaţii de hărţuire psihologică şi şase cazuri de hărţuire sexuală în 2023; constată că, în 2023, SEAE a pregătit o decizie privind combaterea hărţuirii pentru personalul local din delegaţii, care a fost adoptată în iunie 2024; recunoaşte eforturile depuse de SEAE pentru a-şi consolida politicile de combatere a hărţuirii, inclusiv introducerea unor module obligatorii de învăţare online pentru a creşte gradul de conştientizare şi înfiinţarea unui "Grup operativ pentru Convenţia de la Istanbul", menit să identifice măsuri de asigurare a unui loc de muncă mai sigur pentru toţi; cu toate acestea, îşi exprimă profunda îngrijorare cu privire la numărul constant ridicat de cazuri de hărţuire; invită SEAE să pună în aplicare măsuri de prevenire mai ferme, sprijin pentru victime, măsuri disciplinare stricte pentru a asigura o toleranţă zero faţă de hărţuire şi un mediu de lucru sigur;

47.observă că, în 2023, SEAE a luat mai multe măsuri pentru a asigura starea de bine fizică şi mentală a personalului său, printre care un control sistematic al stării de sănătate a întregului personal înainte de a fi detaşat într-o delegaţie, sprijin psihologic şi acţiuni de sensibilizare; ia act de faptul că, în octombrie 2023, au fost adoptate două decizii privind timpul de lucru şi formulele flexibile de lucru, în urma cărora programul de lucru flexibil a devenit regimul de timp de lucru implicit la sediul SEAE şi în delegaţii pentru întregul personal, cu excepţia membrilor personalului de conducere; constată, de asemenea, că aceste decizii autorizează munca de la distanţă până la două zile pe săptămână la sediul SEAE, o zi pe săptămână în delegaţii şi 10 zile pe an departe de locul de muncă pentru întregul personal; observă că munca de la distanţă excepţională pentru o perioadă mai lungă a rămas posibilă în caz de criză, din motive medicale sau din alte motive imperative;

48.este preocupat de faptul că numărul angajaţilor aflaţi în concediu medical de lungă durată, pentru o perioadă mai mare de 50 de zile, a crescut de la 111 angajaţi în 2022 la 171 în 2023, ceea ce reprezintă o creştere de 54%; ia act de faptul că serviciul medical a pus în aplicare mai multe măsuri pentru a preveni riscul de epuizare, cum ar fi recrutarea unui psihiatru în decembrie 2023 şi o monitorizare mai sistematică a concediului medical de către serviciul medical, sprijin psihologic şi îndrumare atât pentru personal, cât şi pentru membrii personalului de conducere, activităţi de sensibilizare şi crearea unei reţele de prim ajutor în domeniul sănătăţii mintale; subliniază necesitatea ca membrii personalului de conducere să asigure o alocare echitabilă a sarcinilor şi să pună în aplicare orientări şi formule flexibile de lucru; invită SEAE să adopte o abordare proactivă pentru a preveni bolile de lungă durată şi epuizarea, acordând prioritate stării de bine mentale a personalului său prin măsuri de sprijin eficace;