Capitolul 4 - Resursele umane, egalitatea şi starea de bine a personalului - Rezolutia 1605/07-mai-2025 conţinând observaţiile care fac parte integrantă din decizia privind descărcarea de gestiune pentru execuţia bugetului general al Uniunii Europene aferent exerciţiului financiar 2023, secţiunea VII - Comitetul Regiunilor

Acte UE

Jurnalul Oficial seria L

În vigoare

Versiune de la: 8 Octombrie 2025

CAPITOLUL 4:Resursele umane, egalitatea şi starea de bine a personalului

23.ia act de faptul că, la sfârşitul anului 2023, Comitetul avea în total 559 de membri ai personalului (experţi naţionali detaşaţi, experţi interimari, intra muros şi stagiari neincluşi), faţă de 533 în 2022; constată că, la sfârşitul anului 2023, la Comitet erau angajaţi 74 de agenţi contractuali faţă de 56 de agenţi contractuali în 2022 şi 96 de agenţi temporari faţă de 89 de agenţi temporari în 2022, dintre care 21 de agenţi contractuali aveau un contract pe durată nedeterminată, 53 de agenţi contractuali aveau un contract pe durată determinată, 53 de agenţi temporari erau pe posturi permanente cu contracte pe durată determinată, 50 de agenţi temporari aveau un contract pe durată nedeterminată şi 3 agenţi temporari aveau un post temporar (în două cazuri cu contract pe durată nedeterminată şi, în cazul secretarului general, pe o durată determinată de cinci ani); remarcă, în plus, că Comitetul a angajat cinci agenţi interimari şi 12 membri externi ai personalului care lucrează la faţa locului, excluzând prestatorii externi de servicii din domeniile logisticii şi TI; speră ca această creştere a personalului să fie justificată în mod rezonabil; constată că, în 2023, rata de ocupare a posturilor din schema de personal a fost de 98% (o creştere de la 96% în 2022), iar rata de rotaţie a fost, respectiv, de 6,6% (o scădere de la 10,80% în 2022);

24.observă o creştere a dependenţei Comitetului de agenţi contractuali şi de agenţi temporari (reprezentând până la 26% din personalul Comitetului); constată, pe baza chestionarului, că această dependenţă se datorează în special absenţei, din 2018, a listelor de rezervă EPSO (Oficiul European pentru Selecţia Personalului) pentru profilurile de administratori generalişti; este îngrijorat de faptul că stabilitatea pe termen lung şi continuitatea activităţii Comitetului sunt ameninţate de lipsa atractivităţii contractelor cu durată limitată oferite; subliniază importanţa personalului permanent în menţinerea competenţelor, a continuităţii şi a unui mediu de lucru productiv; ia act de faptul că, în 2024, Comitetul a organizat un concurs intern pentru generalişti în cinci grade (AST/SC 1, AST 1, AST 3, AD 5 şi AD 7); sprijină Comitetul în eforturile sale de a răspunde acestor încercări; solicită Comitetului să informeze autoritatea care acordă descărcarea de gestiune cu privire la astfel de concursuri organizate în 2024;

25.ia act de faptul că, la sfârşitul anului 2023, Comitetul număra 56,9% femei şi 43,1% bărbaţi; regretă că Comitetul nu a atins încă paritatea de gen în posturile de conducere, dar recunoaşte progresele semnificative înregistrate în cadrul strategiei şi planului de acţiune pe cinci ani ale Comitetului privind diversitatea şi incluziunea pentru perioada 2022-2026, inclusiv o creştere semnificativă a proporţiei femeilor în posturi de conducere de nivel superior de la 37,5% în 2022 la 44,4% în 2023; recomandă măsuri de consolidare a includerii în anunţurile de posturi vacante şi de încurajare a unei mai mari participări a femeilor la rolurile de conducere de nivel superior şi mediu, inclusiv prin obiective privind echilibrul de gen, o reprezentare echilibrată în comisiile de selecţie, oportunităţi de formare specifice pentru personalul feminin care aspiră la posturi de conducere şi promovarea unor formule de lucru mai flexibile; încurajează Comitetul să îşi continue eforturile de realizare a echilibrului de gen şi solicită, în acest context, statelor membre să desemneze atât un candidat de sex masculin, cât şi un candidat de sex feminin pentru numirea în calitate de membru al Comitetului, pentru a îmbunătăţi reprezentarea la toate nivelurile;

26.ia act de faptul că, în urma unui proiect-pilot privind un regim de lucru hibrid şi a unui sondaj privind satisfacţia personalului lansat în 2022, Comitetul a adoptat, la 1 ianuarie 2024, o decizie care prevede un regim de lucru hibrid şi un program de lucru săptămânal personalizat pentru fiecare membru al personalului, precum şi posibilitatea de a lucra de acasă până la 60% din timpul de lucru al personalului (cu excepţia categoriilor de personal incompatibile cu telemunca) şi de a lucra din afara oraşului de angajare timp de până la 15 zile pe an; recunoaşte că aceste măsuri vizează îmbunătăţirea echilibrului dintre viaţa profesională şi cea privată, menţinând în acelaşi timp eficienţa operaţională şi satisfacţia personalului;

27.constată cu satisfacţie că regimul de lucru hibrid al Comitetului a avut un impact pozitiv în ceea ce priveşte concediul medical de scurtă durată, în timp ce: - numărul de angajaţi fără concediu medical a crescut de la 71 (sau 12% din întregul personal) în 2018 la 211 (sau 36% din întregul personal) în 2023; - numărul angajaţilor aflaţi în concediu medical timp de mai puţin de şapte zile a scăzut de la 257 (sau 46% din întregul personal) în 2018 la 201 (sau 35% din întregul personal) în 2023 şi; - numărul angajaţilor aflaţi în concediu medical pentru o durată cuprinsă între 7,5 şi 21 de zile a scăzut de la 140 (sau 25% din întregul personal) în 2018 la 92 (sau 16% din totalul angajaţilor) în 2023; invită Comitetul să monitorizeze impactul noului regim de lucru şi să menţină acest subiect în viitoarele sondaje privind satisfacţia personalului; observă cu satisfacţie că 90,25% (82% în cazul managerilor) dintre cei care au răspuns la sondajul în rândul personalului din decembrie 2022 s-au declarat încântaţi de formulele flexibile;

28.observă cu îngrijorare că, în 2023, Comitetul a comunicat 18 cazuri de epuizare profesională, ceea ce reprezintă o creştere de la 16 cazuri în 2022; subliniază impactul social şi profesional semnificativ al epuizării asupra stării de bine şi performanţei personalului; remarcă şi că, în 2023, Comitetul a reuşit să reintegreze 16 membri ai personalului după o absenţă îndelungată ca urmare a epuizării profesionale, graţie unei urmăriri personalizate a concediului medical pe termen lung; felicită Comitetul pentru măsurile preventive luate pentru a reduce riscurile psihosociale şi epuizarea profesională; apreciază, în acest sens, abordarea proactivă a serviciului medical, conferinţele de informare, cursurile de formare şi cursurile organizate de Comitet; subliniază, cu toate acestea, necesitatea amplificării în continuare a eforturilor de a aborda cauzele profunde ale epuizării şi de a promova un mediu de lucru mai sănătos;

29.observă că, în 2023, Comitetul a continuat sensibilizarea cu privire la măsurile instituite pentru a împiedica şi combate hărţuirea la locul de muncă, în concordanţă cu decizia sa din 26 aprilie 2021 privind protecţia demnităţii la locul de muncă, gestionarea conflictelor şi combaterea hărţuirii, în special prin orientări specifice, comunicare internă şi organizarea mai multor sesiuni de informare pentru personal şi manageri; salută în special organizarea în 2023 a cinci sesiuni de formare privind "Împiedicarea hărţuirii psihologice şi sexuale" şi "Respectul şi demnitatea într-o echipă de înaltă performanţă" şi recomandă continuarea acestei iniţiative; constată, de asemenea, cu satisfacţie că în cursul anului nu au fost raportate cazuri noi, în curs sau închise privind hărţuirea sexuală;

31.ia act de faptul că, în 2023, Comitetul avea angajaţi reprezentând toate naţionalităţile Uniunii (şi un angajat de cetăţenie ucraineană), unele dintre acestea fiind suprareprezentate (de exemplu, Belgia); salută eforturile suplimentare ale Comitetului de a echilibra distribuţia geografică în rândul personalului prin vizarea unui public mai larg prin publicarea pe site-ul său şi pe reţelele de socializare a cererilor de exprimare a interesului pentru personalul contractual şi temporar; regretă lipsa persistentă a echilibrului geografic în cadrul personalului Comitetului, anumite naţionalităţi rămânând suprareprezentate în comparaţie cu altele; încurajează Comitetul să îşi intensifice eforturile pentru a realiza o distribuţie geografică mai echilibrată, îndeosebi la nivel de conducere; invită Comitetul să informeze autoritatea care acordă descărcarea de gestiune cu privire la rezultatele acestui tip de acţiune;

32.salută participarea Biroului pentru stagii al Comitetului, în aprilie 2023, pentru a doua oară consecutiv, la sesiunea intitulată "Oportunităţi pentru tinerii romi"; salută iniţiativa de a prezenta programul de stagii al Comitetului participanţilor romi şi non-romi tineri şi motivaţi, reflectând un angajament ferm de a promova includerea, diversitatea şi egalitatea de şanse; încurajează continuarea şi extinderea unor astfel de iniţiative pentru a implica în continuare comunităţile subreprezentate şi pentru a promova o forţă de muncă europeană mai favorabilă includerii;